Changements organisationnels : Parlons-nous le même langage ?

Lorsqu’une multinationale a racheté un constructeur automobile australien, un examen de l’entreprise locale a été demandé. Au cours de cette révision, le repreneur était désireux de comprendre comment l’entreprise communiquait et interagissait à tous les niveaux et a engagé quelques équipes existantes pour l’y aider.

La société mère a rapidement compris qu’il existait des lacunes majeures dans la communication au sein de l’entreprise nouvellement acquise. En dépit de son caractère extrêmement structuré, les méthodes de communication des équipes internes se sont révélées si disparates qu’elles étaient incapables d’aligner leurs points de vue ou d’articuler pleinement leurs processus – c’était comme si elles s’exprimaient en différentes langues.

Relativité linguistique

Cela pose le problème de la communication. Les équipes internes communiquant dans différentes langues peuvent-elles le faire efficacement ? Benjamin Lee Whorf, ingénieur et linguiste, a décrit cette déconnexion potentielle comme une « relativité linguistique », où notre vision du monde passe par l’utilisation du langage.

Whorf décrit le langage comme un “système-modèle” construit organiquement par une interaction continue établie par notre environnement. Un “modèle” peut être appliqué au cadre de notre langage, mais il influence également les comportements par la répétition. En adoptant un système de langage spécifique, nous acceptons également les normes et les comportements qui y sont attachés culturellement.

Quand on pense aux changements organisationnels, la notion de langage est généralement négligée malgré son importance pour la compréhension du comportement. L’interprétation dépend entièrement de nos propres points de vue et compréhensions. Pendant ce temps, notre réflexion et notre comportement sont guidés par la culture et notre environnement et s’en trouvent même renforcés au sein du lieu de travail.

Le signifiant et le signifié

La manière dont les équipes communiquent diffèreront, et ce même au sein de la même entreprise. La communication dépend entièrement de l’environnement culturel propre à chaque équipe. Selon le linguiste suisse Ferdinand de Saussure, le langage, les mots et la terminologie peuvent être divisés en deux parties – le “signifiant” et le “signifié” ou, plus simplement, le “mot” et le “concept”. Nous devons nous rappeler que les différentes langues utilisent des mots différents pour différentes choses – il en va de même pour les entreprises. Même si nous parlons généralement la même langue, nos mots, notre terminologie et nos signifiants sont entièrement ouverts à l’interprétation.

Par exemple, des secteurs d’activité peuvent interpréter les mêmes termes différemment. En fonction du public, les abréviations telles que “AA” peuvent signifier “assistant acheteur” ou “analyste d’affaires”. “CD” pourrait signifier “centre de distribution” ou “centre de données”. Les mots (dans ce cas des acronymes) sont des espaces réservés – ou des signifiants. Ils peuvent seulement avoir un sens – ou devenir signifiés – à travers de constructions culturelles spécifiques.

Cela pose un problème lorsqu’un mot ayant des significations multiples devient pertinent au sein d’une même entreprise et de différentes manières (tout en étant présent dans des limites culturelles segmentées). Cependant et grâce à un apprentissage ardu, il peut également devenir une opportunité d’amélioration de la compréhension.

Changements organisationnels

En repensant à l’exemple de reprise d’entreprise, la solution découle de la capacité des différentes équipes à s’immerger et à s’adapter aux systèmes linguistiques spécifiques utilisés.

Après avoir passé plusieurs mois dans l’atelier et suivi les communications et les processus, la société mère a finalement pu adopter un langage et, par conséquent, une culture. Le principal avantage était de pouvoir parler naturellement, se comporter et interagir dans un nouveau contexte culturel. Ils ont été en mesure d’atténuer les réticences au changement tout en s’appuyant sur une interaction et une compréhension mutuelles constantes. Par conséquent, une base de confiance et de sens d’appartenance a été créée grâce à une communication transparente, cohérente et consciente de la culture – pendant que les équipes commençaient à comprendre et à parler le même langage

La culture passe par la communication. A ce titre, la transparence et la communication doivent être au premier plan de toute initiative réussie de changement, en mettant davantage l’accent sur la langue et la manière dont elle est utilisée au sein de l’organisation et de ses équipes.

En adoptant la méthode Agile par exemple, les entreprises devraient créer un ensemble de langages cohérents pour établir un terrain d’entente et faciliter la discussion. L’Agile Alliance a créé un dictionnaire officiel de mots et de terminologies pertinents et cohérents basés sur les pratiques Agile. Cet exercice aide à façonner les normes, les comportements et, éventuellement, la culture.

La prise en compte de la langue et de son utilisation à tous les niveaux de l’organisation présente d’immenses avantages. En comprenant la relativité linguistique, nous serons capables de mieux expliquer la pensée et les comportements induits par les environnements culturels dans lesquels travaillent les équipes. Nous rendrons ainsi la communication plus efficace.

L’intérêt de communiquer avec cohérence et dans un langage commun est évident. L’interprétation dépend toujours du point de vue de l’individu. Cette perspective passe par la culture. Et cette culture est construite grâce à l’utilisation du langage. Parfois, la meilleure façon de comprendre l’autre est de tenter de vous mettre à sa place. Peut-être mieux encore de vous assurer que vous parlez vraiment la même langue.

Auteur : Kosmo Karantonis

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