Loi sur l’égalité salariale : les dividendes de la justice

DXC Technology et Beqom organisent un petit déjeuner le 15 mars 2019 sur la loi Pénicaud d’égalité H/F et le calcul de son index. L’inscription est gratuite pour les professionnels des ressources humaines. Dernières places disponibles.

L’une des principales mesures du gouvernement pour lutter contre le sexisme au travail vise à s’attaquer résolument aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. En moyenne, en effet, celles-ci gagnent globalement 24 % de moins que les hommes en termes de salaire annuel et 8 % de moins à poste, compétences et temps de travail similaires.

Profondément injustes et héritées d’une vision surannée de la société, ces disparités, bien que décriées de longue date, restent difficiles à éradiquer. Aussi, la loi fait-elle le pari d’un dispositif qui s’efforce de concilier simplicité et contrainte. Les entreprises devront calculer un index à partir de cinq indicateurs représentatifs, puis elles auront trois ans pour atteindre le score minimal de 75 sur 100. Dans le cas contraire, elles s’exposeront à une amende pouvant atteindre 1 % de leur masse salariale et à la révélation publique de ce manquement (name and shame). L’obligation s’applique dès le 1er mars 2019 aux entreprises de plus de 1 000 salariés, puis concernera progressivement les entreprises comptant au minimum 50 salariés.

Une loi positive et pragmatique

Beaucoup saluent le caractère positif et pragmatique de cette loi. « Les indicateurs retenus sont assez pertinents et ils s’appuient sur des informations dont les entreprises disposent déjà, même si elles ne sont pas toujours immédiatement accessibles. Avec l’outil approprié, qui tient compte de certaines finesses de calcul, la mise en œuvre ne devrait donc pas être un obstacle majeur », estime ainsi Emmanuel Frenck, Directeur S.EMEA de Beqom.

Toutefois, pour éviter l’usine à gaz, le système est volontairement simplificateur, de sorte que de nombreux aspects de la rémunération ne sont pas pris en compte. Par exemple, le temps partiel, dont il n’existe aucun moyen simple de déterminer s’il est subi ou choisi, est délibérément écarté. Et bien d’autres sujets passent entre les larges mailles du filet ou sont susceptibles de fausser les moyennes : les innombrables cas d’absence, les avantages à long terme, les coups de pouce aux hauts potentiels ou encore les inévitables passagers clandestins de l’organisation, dont le sexe seul ne saurait justifier l’augmentation.

Faire d’une obligation une opportunité

Ce flou pourra offrir aux entreprises de nombreuses possibilités de se conformer à la loi sans réellement en respecter l’esprit. Par des regroupements favorables ou autres astuces, il pourrait être possible d’améliorer artificiellement son index. Néanmoins, à l’image de l’optimisation fiscale, ce genre de détournement est désormais très mal vu et même passible de poursuites. Plutôt que de rechercher des stratégies d’évitement, les entreprises doivent au contraire s’emparer de cette loi et la considérer comme une véritable opportunité. Car la justice a ses dividendes…

Se pencher sur les écarts de traitement entre les hommes et les femmes est notamment l’occasion pour l’entreprise de reconsidérer sa politique de rémunération, laquelle s’est souvent considérablement diversifiée et personnalisée au cours des dernières années. « La loi Pénicaud va faire prendre conscience aux entreprises que la rémunération, ce n’est pas qu’un chiffre sur un bulletin de paye, mais tout un ensemble de contreparties, en numéraire ou en nature, offertes en échange d’un travail. Or, selon leur âge, leur statut ou leurs objectifs de vie, les personnes n’attendent pas les mêmes choses », explique Xavier de Noblet, partner chez DXC Technology en charge de l’activité conseil en ressources humaines. Entre éléments financiers fixes (salaire, primes, tickets restaurants, contribution au transport…) et variables (bonus, primes, commissions…), avantages matériels (voiture de fonction, smartphone…) et services (mutuelle, crèche, salle de sport…), les possibilités abondent pour proposer des packages attrayants. Un défi cependant : maintenir dans l’entreprise un sentiment de justice et d’équité en dépit de l’individualisation des rémunérations.

Des leviers de performance actionnés

Ce travail sur les rémunérations initié par la mise en œuvre de la loi Pénicaud peut actionner trois grands leviers de performance pour l’entreprise. Premièrement, un levier de performance financière à travers une maîtrise accrue et un pilotage plus fin de la masse salariale. Deuxièmement, un levier de performance managériale en renforçant la motivation, la satisfaction et l’épanouissement individuels. Troisièmement, un levier de performance collective, la lutte contre les discriminations favorisant des environnements plus mélangés et plus harmonieux, dont il est établi qu’ils sont aussi plus efficaces. Au moment où les entreprises sont en pleine mutation et exigent d’importants changements de leurs équipes, cette réflexion sur l’égalité des rémunérations vient à point nommé pour attirer, récompenser et fidéliser collaborateurs et collaboratrices.

Enfin, il y a un dernier bénéfice, et non des moindres, à se conformer non seulement à la lettre, mais aussi dans l’esprit à la loi Pénicaud. Aujourd’hui, le comportement des entreprises est scruté de très près, notamment par les consommateurs, les investisseurs et les candidats à l’embauche. S’aligner sur des standards éthiques élevés devient un enjeu stratégique fondamental si l’on veut construire sa réputation, inspirer confiance à ses parties prenantes et créer durablement de la valeur.

 

Inégalités salariales femmes-hommes : les entreprises mises à « l’index » !

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