Oppbygging av digitale talent utenfor tech-korridorene

Hvordan utvikler en bedrift utenfor it-feltet arbeidskraften den trenger for å kunne konkurrere om kunder?

Å finne, og beholde, den kompetansen de trenger for å få til en digital omstilling, er kritisk for bedrifter utenfor teknologisektoren — og noe av det som bekymrer dem mest er å ikke klare det.

In a nylig undersøkelse av styre- og C-suite-medlemmer og andre toppledere fra mer enn 600 bedrifter over hele verden, utført av The Economist Intelligence Unit, svarte mer enn én av fire (28 prosent) at de rangerte mangel på kompetanse til å drive strategier fremover som en av de tre største hindringene for å implementere en digital strategi.

Hindringer for digital omstilling

Bak disse bekymringene er behovet for en bred digital omstilling i hele organisasjonen: Uten en arbeidsstyrke som har god teknisk kunnskap, eller i det minste er kulturelt mottakelig for et mer digitalt miljø, er det mindre sannsynlig at dette vil skje.

27 percent of the respondents in the Economist Intelligence Unit’s survey said that becoming a more data-driven organization was one of the three areas that will be very important for the company’s digital decision-making process in 2019.

Nonetheless, 29 per cent stated internal cultural resistance as one of the three major obstacles to implementing a digital strategy. And more than half (55 percent) expressed concern that the organization does not make enough use of digital technology.

To appeal to digital natives

Neesha Hathi, Vice President and Chief Digital Officer of Charles Schwab, encourages looking beyond the technical context and appealing to “digital natives” in more personal ways.

Det første steget mot å appellere til teknologisk innfødte, sier Hathi, er å se forbi den tekniske konteksten, og henvende seg til digitalt innfødte på mer personlige måter.

“På talentmarkedet i dag snakker alle om tiltrekkingen til en fokusdrevet organisasjon. Hvis du ønsker å tiltrekke deg noen rett fra universitetet eller noen som har vært fem år hos Google og ønsker et karrierebytte,” sier hun.

Helt fra starten av har bedriften omtalt seg selv som “demokratiserer investering” — å hjelpe vanlige folk til å oppnå sine økonomiske mål på et felt som tradisjonelt reserverte den beste servicen og rådgivningen til dem som hadde råd til å betale mest.

“Folk ønsker å jobbe der de føler at de gjør noe bra,” sier Hathi.

Det hjelper også å gå dit talentet er. Enten det er et geografisk sted eller et bestemt universitet eller en bedrift. Og noen ganger befinner talentet seg allerede i organisasjonen din; trikset, selv for bedrifter som er gjennomsyret av teknologi, er å styre det i riktig retning.

En annen viktig faktor for å tiltrekke seg talent, sier Hathi, er “å få folk til å forstå hvordan vi jobber annerledes.”

Et talent for å tiltrekke seg talent

Undersøkelsen antyder at forbedring av interne digitale utviklingsprosesser — og å finne de riktige menneskene til å gjennomføre disse prosjektene — blir stadig viktigere, i takt med den digitale utviklingen.

Thirty percent of respondents said the company’s business units are digitally enabled today (ie using an appropriate range of advanced digital tools, with a high degree of efficiency, to improve their operations) and 39 percent expect it to happen within three year.

Getting there will require internal talent equivalent, in many cases, to the level of talent that digitally native organizations like Amazon have attracted.

Non-technical companies will continue to look for new ways to make their profile attractive to these employees.

Read more:  5 required characteristics of talented digital employees

Read more:  Modern Workplace: Do you have the right expertise?

Si din mening

*